‘Eigen regie is ons uitgangspunt’

Hoe is deze aanpak ontstaan?

Marjolein van den Heijkant (manager SPRING Jeugd, links op de foto): ‘Zo’n drie jaar geleden hebben we gekozen voor duurzaam HRM. Daarmee hebben we heel bewust gezegd: HRM is voor ons niet een instrument om organisatieprestaties te leveren, maar wij zien ons HRM als vliegwiel om bij te dragen aan een bredere context (bijdragen aan het sociale, maatschappelijke en economische belang). We realiseren ons dat je nooit aan alle drie volledig tegemoet kan komen, maar in alle beslissingen die we nemen overwegen we wel die drie pijlers.
Vervolgens hebben we ons eigen HR-beleid geanalyseerd: waar staan we nu? Wat gaat er al goed en wat kunnen we nog verbeteren? En één van die prioriteiten die uit die analyse kwam was het omschrijven van ons beleid als het gaat over duurzame inzetbaarheid. Onze HR-adviseur Monique is daar toen mee aan de slag gegaan.’  

Hoe heeft SPRING dat aangepakt?

Monique (rechts op de foto): ‘In eerste instantie dachten we aan het maken van beleid per doelgroep in de organisatie. Maar gaandeweg, toen ik de behoeftes ophaalde bij onze managers en Centrale Ondernemingsraad, kwamen we erachter dat zo’n doelgroepenbeleid eigenlijk niet het meest passend is. Want uiteindelijk gaat het er niet om bij welke doelgroep je hoort, maar wat er bij jou past. Een jonge ouder kan bijvoorbeeld heel goed dezelfde behoeftes hebben als een oudere medewerker. We hebben ons huidige instrumentarium in beeld gebracht en op onderdelen uitgebreid. Zo hebben we een brede toolbox waaruit we kunnen putten voor een medewerker in een bepaalde situatie, los van tot welke doelgroep die behoort. Echt maatwerk dus.’

Is het niet lastig om doelgroepenbeleid los te laten?

Monique: ‘Wij denken dat je met een doelgroepenbeleid te veel in algemeenheden denkt. En dan ga je voorbij aan de specifieke situatie en behoefte van de medewerker in kwestie. Kijk bijvoorbeeld naar mantelzorg: we gaan er vaak vanuit dat dit vooral speelt bij de wat oudere medewerkers, maar ook jonge medewerkers kunnen hiermee te maken hebben. 
In ons beleid staan maatwerk en eigen regie centraal. En dat maatwerk vraagt erom dat je kan reageren op een situatie van een bepaald persoon. Daarnaast leven we natuurlijk wel de leeftijdsgebonden afspraken uit de cao na.’ 

Hoe hebben jullie dit beleid concreet aangepakt?

Monique: ‘We hebben het DISC2 -model (Duurzame Inzetbaarheid Score Card) van Peter Dona over duurzame inzetbaarheid als uitgangspunt genomen en daar onze eigen aanpassingen op gedaan. Dat is een model met vier kwadranten. Eén kwadrant richt zich op vitaliteit en gaat over hoe een medewerker zich mentaal en fysiek voelt. Een volgend kwadrant gaat over aanpassingsvermogen, meer specifiek bekwaamheden en vaardigheden en werk/privé-balans. Een derde kwadrant zoomt in op positief werkklimaat, werkgeluk en leiderschap. En tot slot het kwadrant over mobiliteit en loopbaanontwikkeling, dat zich zowel richt op duurzame loopbanen zowel binnen onze organisatie als daarbuiten.’ 

Marjolein: ‘De manier waarop wij mobiliteit en loopbaanontwikkeling benaderen is een hele bewuste keuze. Ons uitgangspunt is namelijk dat we medewerkers willen behouden voor het werkveld. En als de medewerker niet binnen SPRING Jeugd blijft, dan hopen we in ieder geval een goede ambassadeur voor het werkveld te hebben. Maar uiteraard kijken we eerst naar wat we de medewerker binnen onze organisatie kunnen bieden. Er zijn binnen SPRING Jeugd verschillende mogelijkheden voor jeugdprofessionals om zich binnen de functie door te ontwikkelen. Bijvoorbeeld het geven van trainingen aan collega’s, deelname aan werkgroepen met een bepaald thema. We nemen iedere wens om te ontwikkelen serieus en bekijken de mogelijkheden. De kennis die wordt opgedaan wordt vervolgens ook weer gedeeld met collega’s, zodat iedereen daarvan kan leren. Maar als een medewerker toch ergens anders wil werken, dan kijken we samen naar de beste mogelijkheden om toch behouden te blijven voor de sector.’ 

Is dat niet spannend, want je zet de deur misschien wel makkelijk open om te vertrekken?

Monique: ‘Deze keuze is een langetermijnstrategie. Op korte termijn verlies je wellicht goede mensen, maar je behoudt ze voor het hele werkveld. En als je jouw medewerkers op die manier ondersteunt, sta je ook bekend als aantrekkelijke werkgever en kan je ook weer makkelijker nieuwe medewerkers binnenhalen.‘ 
 

Wat merken jullie medewerkers van dit beleid op duurzame inzetbaarheid?

Marjolein: ‘Eigenlijk zijn we niet ineens iets heel anders gaan doen sinds we het op papier hebben gezet. SPRING Jeugd bestaat relatief kort: dit jaar precies 10 jaar. Het verschil is dat we er woorden aan hebben gegeven wat het tastbaarder maakt. We hebben de interventies geïnventariseerd en er is nu meer samenhang in wat we medewerkers kunnen bieden.’

Monique: ‘Inderdaad. En daardoor hebben we nu meer houvast en kunnen we bijvoorbeeld nieuwe medewerkers duidelijker uitleggen wat we doen. Vanuit de activiteiten die we organiseren en communiceren voor medewerkers, proberen we steeds een linkje te leggen met ons duurzame inzetbaarheidsbeleid. Dan wordt het veel concreter voor medewerkers in plaats van het communiceren van droge teksten.’ 

Marjolein: ‘Overigens zijn we van mening dat goed werkgeverschap meer is dan alleen een goed beleid op duurzame inzetbaarheid. Daarom hebben we onder andere ook nog een heel stevig leerhuis staan, waar onze medewerkers zich op allerlei manieren kunnen ontwikkelen. De bedoeling is dat het een samenhangend beleid is.’ 

Jullie zetten binnen dit model ook stevig in op eigen regie van medewerkers. Wat bedoelen jullie daarmee?

Marjolein: ‘Eigen regie van de medewerker is een belangrijk element binnen ons beleid. Maar we realiseren ons ook: teveel regie kan ook teveel van iemand vergen. Het kan op een gegeven moment onprettig en onveilig gaan voelen. Bij iedereen ligt dat kantelpunt ergens anders. En dan komen we weer terug bij het maatwerk, want niet iedereen heeft behoefte aan hetzelfde. De een wil lekker alles zelf uitzoeken, terwijl de ander op een bepaald moment meer sturing wenst. Goed in gesprek zijn en blijven is het allerbelangrijkste.’