Het succes van ‘s Heeren Loo: hoe de focus op talent helpt om het personeelstekort te tackelen

Om die vraag te beantwoorden spreken we Monique Beem en Ellen van Vliet, beide adviseur leren en ontwikkelen bij ’s Heeren Loo. Een grote organisatie voor mensen met een licht tot ernstig verstandelijke of andere beperking, en hun verwanten. ‘s Heeren Loo is actief in bijna het hele land met 16 regio’s, 17.000 medewerkers en 11.000 cliënten. Ellen: “Sinds het begin van ’s Heeren Loo is werken en leren een kernonderdeel van de organisatie. Dat maakte de inzet van zij-instromers, en de focus op hun talenten in plaats van diploma’s, een logische stap.”  

De start van het ’s Heeren Loo-maatwerktraject  

Die logische stap kreeg een vervolg toen de manier van kijken naar talent een vernieuwde vorm aannam tijdens de coronacrisis. In die tijd werden er groeimogelijkheden gezien. Ellen: “De geldende subsidieregeling tijdens de coronacrisis was een aanjager, maar ook dat er voor het eerst certificaten konden worden aangeboden was aanleiding voor het traject. Hiermee konden we ‘experimenteren’, omdat de loonkosten werden vergoed. Daarna zijn we gaan onderzoeken wat de waarde van zo’n certificaat kon zijn voor onze organisatie. Op die basis zijn we gaan voortborduren. In deze tijd konden we wel 400 nieuwe mensen aannemen. Dat gaf ruimte om onze aanpak van zij-instromers door te ontwikkelen. En het maakt de zorgsector aantrekkelijk en waardevol om naar over te stappen voor de zij-instromers zelf.” 

Waardevolle gesprekken, gamification & uitgebreide onboarding   

Deze zij-instromers – met aantoonbare, relevante werkervaring of een aanpalende opleiding - brengen allemaal iets vernieuwends met zich mee, maar één belangrijk ding hebben zij allen gemeen: ze hebben hun eigen talenten en ervaring. “Deze eigenschappen brengen we als eerste in kaart door middel van diverse tools. Tools die we dankzij veel diverse contacten en informatie telkens ontwikkelen”, legt Monique uit.  

“In plaats van kandidaten te beoordelen op basis van hun diploma’s, werken we nauw samen met recruiters. Zij voeren waardevolle gesprekken over wensen en ambitie en sturen de kandidaat vervolgens door naar de coördinatoren leren en ontwikkelen. Daar krijgen zij een ontwikkeladvies, afhankelijk van de functie en doelgroep.” 

“Om de talenten objectief te meten, maken we gebruik van gamification. We hebben een game-based assessment ingekocht, dat speciaal voor ons werd ontwikkeld. Dat begon vrij klein, maar is inmiddels verder uitgebreid en wordt ook steeds meer geïmplementeerd. De games zijn gekoppeld aan een basisprofiel, dat de kandidaten als ware spiegelt tijdens het spelen”, vertelt Ellen. 

Als er gekozen is welk ontwikkeltraject het beste bij de zij-instromer past is het tijd om hen goed te integreren in bestaande teams. “Daarvoor hebben we bij ’s Heeren Loo een uitgebreid onboardingsprogramma ontwikkeld”, vertellen Monique en Ellen.

Het belang van juiste communicatie 

"De nieuwe aanpak betekent veel voor 's Heeren Loo, vooral vanwege de arbeidsmarktkrapte", legt Monique uit. "Elke aangenomen zij-instromer helpt het personeelstekort te verlichten en geeft het team meer stabiliteit. Zij-instromers brengen unieke vaardigheden mee die van grote waarde zijn in de zorg, maar zien de bevoegde professionals die al bij je werkzaam dit ook? Onze visie moesten we dan ook door zien te leven in iedere vezel van de organisatie.” Dit hebben we aangepakt door veel in gesprek te blijven en te focussen op aantoonbare (vak)bekwaamheid. Alleen zo kun je draagvlak creëren en help je mensen mee te krijgen in het vertrouwen op iemand zijn talent en motivatie.” 

Het succes van een vernieuwend maatwerktraject 

De positieve uitkomsten van de evaluatie in coronatijd waren een mooie start en ’s Heeren Loo zette zichzelf goed op de kaart. Dat succes bleek in een stijgende lijn door te zetten. Monique: "In de beginfase waren we pioniers in de inzet van zij-instromers, maar nu is deze aanpak veel populairder geworden. We doen meer maatwerktrajecten en reguliere opleidingstrajecten nemen toe. Er wordt breder gekeken naar de mogelijkheden, en er is een toename in leerplekken op diverse locaties." 

Ellen voegt toe: "Organisaties benaderen ons nu om te leren hoe wij dit aanpakken. Als grote organisatie kunnen wij ons al langer bezighouden met zij-instromers, wat wij zien als onze maatschappelijke verantwoordelijkheid. Een belangrijke verandering is de toegenomen samenwerking met verslavingszorg, jeugdzorg en GGZ. Zij-instromers helpen niet alleen het personeelstekort op te lossen, maar dragen ook bij aan het grote doel van betekenis geven aan anderen. Ze zijn uitstekende ambassadeurs voor onze aanpak en dat positieve imago groeit extern door." 

De rol van bestuurders en het belang van lef 

Hoewel de drempel voor de inzet van zij-instromers voor organisaties soms hoog ligt, zijn de meeste bestuurders wel wakker geschud. Ellen: "Velen zien nu dat het 2 voor 12 is. Tegen 2040 hebben we 200.000 mensen te kort in de zorg. Door te benadrukken dat de aanpak een combinatie is van talent en aanvullende scholing, krijgen steeds meer mensen begrip voor een nieuwe werkwijze.” De rol van bestuurders is bij zo’n nieuwe werkwijze cruciaal. “Bestuurders moeten vertrouwen uitstralen en geloven in het idee en de expertise binnen de organisatie om zij-instromers effectief te integreren.” 

Bij ’s Heeren Loo geven de bestuurders vertrouwen en ruimte aan deze beweging zodat onder andere Monique en Ellen de seinen op groen hebben dat zij-instromers effectief geïntegreerd kunnen worden. Dat geeft ruimte om te experimenteren en er hoeft niet continu verantwoording afgelegd te worden: “Een goed plan hoeft niet altijd zwart op wit te staan op voorhand. Omdat we samen vanuit een visie en vertrouwen werken, kun je aan de slag en is niet elke keer commitment aan de voorkant nodig,” vertelt Monique. “Zolang de duidelijke stip aan de horizon er is én deze past bij de missie en visie van de raad van bestuur.” 

Experimenteren vereist ook lef. Ellen: "Het risico durven nemen en ‘gewoon’ beginnen is essentieel. Blijf niet hangen in vragen over hoe je het moet doen, maar start klein. Soms loopt een pad dood, maar ook dan moet je blijven doorgaan. Samenwerken en niet vastzitten in afdelingshokjes is ook belangrijk." Dat laatste doet ’s Heeren Loo door actief te praten met iedereen die betrokken moet zijn en hierbij op zoek te gaan naar aanvulling. "Als we in de hele zorgsector samen duidelijk maken wat er anders moet, dan wordt het ook duidelijk voor o.a. zorgkantoren en gemeenten dat zij een plek hebben in deze beweging”, concluderen Monique en Ellen.

Tips voor jeugdzorgorganisaties 

Klinkt de aanpak van ’s Heeren Loo inspirerend en wil je zelf ook aan de slag? Monique en Ellen delen graag hun belangrijkste tips.  

• Begin klein bij één persoon zodat je inzicht krijgt in welke systemen het raakt en welke hobbels er zijn, maar breng ook in kaart wat al makkelijk in te richten is 
• Duik goed in de wetgeving met betrekking tot kwaliteitseisen zodat je weet wat je jezelf oplegt en wat moet van de inspectie. Soms zijn we strenger dan de wet. Je hebt ook te maken met beroepsregistratie. Bij ’s Heeren Loo houden we ons daaraan, maar proberen we de kaders wel ter discussie te stellen door het gesprek aan te gaan met gemeenten, zorgkantoren, ministeries et cetera. 
• Trek samen op met collega-organisaties. Denk aan je branchevereniging of werkgeversvereniging en zorg dat je aan tafel komt bij belangrijke stakeholders zoals de eerdergenoemde gemeenten, zorgkantoren en ministeries. 

Maar misschien wel het meest belangrijke advies: “Durf gewoon te doen en van je te laten horen. Alleen dan kunnen we er samen voor zorgen dat deze beweging in de zorgsector bijdraagt aan een mooiere én betekenisvolle toekomst”