‘Schouder aan schouder: ook in tijden van kwetsbaarheid’

In hoeverre speelt agressie richting medewerkers een rol binnen TurnOver?

Anne-Marije: ‘Net als in elke jeugdhulporganisatie heeft ook TurnOver hiermee te maken. We zijn er voor jongeren in de doelgroep 12-18 jaar die over het algemeen complexe problematiek hebben. Denk aan gedragsproblematiek, lastige thuissituaties en traumaproblematiek. Sommige jongeren doen zichzelf pijn en hebben drugsproblemen. Veel van de jongeren zijn het vertrouwen in volwassenen verloren en zijn vaak afgewezen in hun leven. Alles bij elkaar zorgt ervoor dat bij bepaalde jongeren ook agressieproblematiek ontstaat. En dat uit zich dan ook tegen onze medewerkers op verschillende manieren, zowel fysiek als verbaal.’ 

Is dat de reden dat jullie aan de slag zijn gegaan met de Complete agressie-aanpak?

Anne-Marije: ‘Bij ons is er altijd aandacht voor veiligheid, dat zien we echt als een blijvend thema. Toen we hoorden over de Complete agressie-aanpak leek ons dat een praktische aanpak en dus interessant.’

Hoe hebben jullie het aangepakt?

Marianne: ‘Eigenlijk zoals we alles bij TurnOver aanpakken: gewoon dóen. Het feit dat Anne-Marije en ik allebei in het MT zitten maakte de uitvoering van de Complete agressie-aanpak heel makkelijk en heel praktisch, omdat je er bovenop zit en meteen besluiten kan nemen. En dat maakt ook dat we vrij makkelijk konden besluiten om de CAA op een andere manier in te zetten.’

Wat voor andere manier?

Marianne: ‘Ik heb de Startscan uitgezet binnen onze organisatie en dat gaf eigenlijk al voldoende informatie om door te kunnen pakken. Op de eerste enquête kregen we 100% respons, wat natuurlijk een prachtige score is. Onze medewerkers voelen zich echt betrokken bij onze organisatie en snappen ook hoe belangrijk het is om dit soort vragen goed te beantwoorden. Na de resultaten van de Startscan en de andere enquêtes had ik een schat aan informatie waar ik vervolgens mee aan de slag ging. Ik heb de belangrijkste aandachtspunten uit de resultaten gefilterd en heb deze besproken in ons MT.’ 

Hoe zorgden jullie ervoor dat het doorlopen van de CAA ging leven binnen TurnOver?

Marianne: ‘De medewerkers hadden vooral te maken met het invullen van de enquêtes. Daarom hebben we een werkgroep samengesteld met leden uit alle teams. Die hebben we regelmatig bij elkaar geroepen en hen verantwoordelijk gemaakt voor het laten invullen van de enquêtes. Maar deze werkgroep was ook belangrijk om de inhoudelijke resultaten te bespreken. En om te kijken of bepaalde situaties ook in andere teams zo werd ervaren. Ook kwamen er vanuit het MT vaak aanvullende vragen voor de werkgroep, zodat we de uitkomsten beter konden duiden. Alles is dus in samenspraak gegaan met de medewerkers, dat was echt het uitgangspunt.’ 

En hoe hebben jullie de uitkomsten omgezet in concrete acties?

Marianne: ‘Ik heb een actieplan opgesteld met per aandachtsgebied een concrete actielijst. Deze bespreken we onder andere vier keer per jaar tijdens het algemene overleg met alle medewerkers. En uiteraard ook in het MT. Daardoor kan ik de stand van zaken goed in de gaten houden.’

Welk belangrijk aandachtspunt rondom agressie kwam naar voren na het doorlopen van de aanpak?

Anne-Marije: ‘Dan denk ik meteen aan het onderdeel nazorg. We zagen namelijk wel dat er direct aandacht was als er agressie was geweest. Er was volop collegiale steun, alles was helemaal top in orde. Maar naarmate de tijd verstreek was er toch wat minder aandacht voor het incident en de impact en ging men toch weer snel over op de waan van de dag. Terwijl er na zo’n incident na een paar weken toch wat problemen kunnen ontstaan. Dus we hebben daar een protocol voor geschreven met meer aandacht voor het regelmatig informeren bij de medewerker hoe het gaat, zeker na wat ernstigere incidenten. Eerst deden we het onbewust bekwaam en inmiddels zijn we bewust bekwaam.’

Marianne: ‘We vinden het vooral belangrijk om onze medewerkers te laten weten dat er ook na een paar weken of langer nog de mogelijkheid is hierover te praten. En dat het heel normaal is. Want we merken ook: agressie wordt hier bij TurnOver toch wel een beetje genormaliseerd, zo van: ‘We zijn stoere mensen en kom op, schouders eronder.’ Maar zo werkt het niet. Onze directeur Joeri Peperkamp heeft gelukkig veel oog voor dit soort agressie-incidenten. Maar we werken sinds de Complete agressie-aanpak nu dus ook met een strakker protocol rondom nazorg.’

Wat doen jullie na de invoering van de Complete agressie-aanpak anders dan daarvoor? 

Marianne: ‘Het zijn vooral de meer wat praktische punten die naar boven kwamen die wij geïmplementeerd hebben in wat we al hadden. Bijvoorbeeld: we brengen en halen de jongeren naar de locaties en dan zit je als medewerker toch even alleen met jongeren in de auto. Wat doe je dan als er dan sprake is van agressie? Hoe handel je op zo’n moment? Dus hoe we dat nu hebben afgesproken verweven we nu ook in de jaarlijkse agressie-trainingen. Het zijn van die kleine dingen die je even kan meenemen op verschillende manieren, bijvoorbeeld tijdens een training, een stukje beleid of in een werkproces.’

Raden jullie andere jeugdhulporganisatie de Complete agressie-aanpak aan?

Marianne: ‘Zeker! Ik vind de aanpak een heel goed middel om ook aan de hele organisatie te laten zien dat agressie een aandachtspunt is en serieus genomen wordt. En het biedt ons ook handvatten om het door te trekken voor langere termijn en terug te laten komen op verschillende momenten. De aanpak is ondersteunend aan het beleid dat je ontwikkelt op meerdere fronten. Het geeft je een bepaalde houvast, want je krijgt informatie die je misschien wel wist maar nu ook kan onderbouwen in je beleid. Of informatie die je niet wist, maar waar wel actie op nodig is. Wel vond ik bepaalde onderdelen binnen de aanpak voor een kleine organisatie als TurnOver te uitgebreid. Wij hebben hier zelf een draai aan gegeven door het beknopter te maken door alleen de aandachtspunten uit de resultaten van de Startscan en enquêtes te filteren. Je kan er dus uithalen wat je wil. De sjablonen werkten ook heel fijn: dat was een goede basis voor mijn actieplan.’

Welk advies geven jullie andere organisaties mee?

Anne-Marije: ‘Wat ik altijd belangrijk vind is om als organisatie alles transparant te delen wat je ophaalt. Dus niks wegmoffelen, ook niet de antwoorden die je als MT liever niet ziet. Want alles wat er is, moet er mogen zijn en moet je dan ook bespreken. Je moet dus alle signalen serieus nemen, want die komen er niet voor niks. Ik vind het belangrijk dat medewerkers zien dat het zin heeft dat ze aangeven hoe ze dingen ervaren. Dat ze zien dat er echt iets mee gebeurt. Dat ze denken bij een volgende keer: dit is helpend, want mijn mening doet ertoe.’ 

Marianne: ‘Dat vind ik de grote plus van de aanpak: je laat aan je medewerkers zien dat agressie serieus wordt genomen en dat er concrete acties worden ingezet.’

Anne-Marije: ‘En je creëert meer bewustwording bij medewerkers over agressie. Een belangrijke waarde binnen TurnOver is kameraadschap, ook in tijden van kwetsbaarheid. Door aandacht voor agressie willen we uitdragen dat je niet altijd op de eerste rij hoeft te staan, als we het even bij rugby houden. Je collega’s mogen best weleens wat van je overnemen: ook dat is schouder aan schouder.’