Tafelgesprek: zij-instromers en herintreders van toegevoegde waarde?!

Arbeidsmarkt in transitie

Het eerste onderwerp van gesprek is de huidige arbeidsmarkt. Hoe staat die er op dit moment voor? Ook jeugdzorg heeft te maken met personeelskrapte. Hafid benadrukt dat het voor jeugdzorg een periode is met heel veel transities en grote uitdagingen. En dat vraagt om actie en keuzes maken. Olaf roept op tot een proactieve houding van de sector zelf. Niet langer afwachten tot de politiek het regelt, maar kijken wat we zelf kunnen doen. Coalities smeden en samen optrekken kan helpen om die verandering af te dwingen. Daarnaast geeft Olaf aan dat in jeugdzorg veel mensen werken die tot het uiterste gaan om de beste zorg te kunnen blijven bieden. Ze doen dat met de beste bedoelingen, gevolg is wel dat de pijn nooit voldoende voelbaar is voor degenen die het verkeerde beleid voeren. 

Jongeren vormen een belangrijk onderdeel van arbeidsmarkt. Sjak stipt aan dat er steeds minder jongeren komen, en dat we dus ook minder jongeren gaan opleiden. Dat gaat voor de arbeidsmarkt in jeugdzorg het nodige betekenen: we moeten het werk met minder mensen verdelen. Hij vraagt zich af we daar al aan toe zijn. Ook merkt hij dat studenten vaak denken dat ze alles moeten kennen en kunnen. Is dat wel reëel? Volgens Sjak vraagt dat te veel van deze generatie. Tegelijkertijd vindt hij dat we de jongeren van nu serieus moeten nemen, en niet te snel moeten oordelen over de wensen en behoeften die zij hebben. Olaf ziet het als een kans om te leren: wat willen twintigers eigenlijk voor een arbeidscontract en moeten we daar niet onderzoek naar doen om zo de best mogelijke werkgever te zijn? 

Professionals werven én behouden

Het gesprek komt op het belang van professionals werven en behouden. Iets wat met de huidige krapte op de arbeidsmarkt extra uitdagend is. Olaf benadrukt dat het belangrijk het is om zoveel mogelijk medewerkers aan ons te binden, ook omdat andere sectoren in onze vijver aan het vissen zijn. Het is noodzaak om meer mensen te krijgen in en te behouden voor de sector, zodat we de werkdruk kunnen verlagen. Tegelijkertijd heeft beleid op behoud bij veel organisaties weinig urgentie, omdat ze nu vooral bezig zijn om hun hoofd boven water te houden. 

Inge geeft aan dat het programma AlleKansenBenut ook haar aandacht richt op inkooporganisaties. Want ook al is er ruimte in wet- en regelgeving, in de praktijk stellen inkoopregio’s in hun contractering toch de voorwaarde van een SKJ-geregistreerde. Dat willen we veranderen. AKB! heeft het afgelopen jaar meegedacht over een standaardovereenkomst en de formulering van de inkoopvoorwaarden, zodat de werkgever ruimte houdt om zij-instromers en herintreders welkom te heten.

Trots op vakmanschap

De deelnemers aan tafel zijn het erover eens dat we als jeugdzorgprofessionals wel wat trotser mogen zijn op ons vakmanschap. Olaf vindt dat we minder de focus moeten leggen op wat er niet goed gaat. Het werk dat we doen is bijzonder. We hebben de kennis en kunde in huis om te beslissen wat goed is voor kinderen in complexe gezinnen, maar we hebben niet altijd de juiste instrumenten in handen. Ondanks de wachtlijsten, proberen we het beste te doen voor het kind. Dat moeten we laten zien. Tegelijkertijd hebben we de opgave om van elkaar te leren hoe we het werk ze goed mogelijk kunnen doen. En we moeten een minimum hanteren van het vakmanschap dat we bieden. 

Volgens Olaf kunnen we daar ook met zij-instromers op inzetten. Door mensen van buiten naar binnen te halen die zien wat wij ‘gek’ doen. En ook leren van hoe we per organisatie met zij-instromers omgaan. Met best practices bijvoorbeeld. Als de politiek niet wil veranderen, kunnen we deze verandering afdwingen door een minimum te hanteren. Want als wij niet voor deze kinderen opstaan, wie gaat het dan doen? Inge sluit zich hier bij aan. Ze benadrukte dat het hier in essentie over gaat, dat we willen dat kwetsbare kinderen mogen opgroeien tot stevige volwassenen die zichzelf mogen zijn in onze maatschappij. Daar hebben wij als organisaties verantwoordelijkheid voor. Mooi dat ook zij-instromers daaraan een bijdrage willen leveren. 

Sjak vertelt dat zij-instromers aan wie hij lesgaf opriepen te stoppen met negatieve verhalen over jeugdzorg. Ze zitten er immers niet voor niets en melden zich aan, omdat ze ambitie en passie hebben. Ze willen zorgen voor een positieve beweging en hun steentje bijdragen. Tegelijkertijd worden ze wel geconfronteerd met hetgeen zij nog niet weten. Dat is niet altijd makkelijk. Ze willen de praktijk leren kennen en erin leren werken.

De complexiteit van het werkveld

Het gesprek aan tafel verschuift naar de complexiteit van het werkveld. Sjak vindt de context waarbinnen zij-instromers worden opgeleid vaak ingewikkeld om uit te leggen. We denken en handelen binnen jeugdzorg vanuit allerlei kwaliteitskaders. Hij begrijpt dat ze er zijn, maar tegelijkertijd vindt hij ook dat ze ons beperken en de mensen die we opleiden ook. 

Olaf is van mening dat er sprake is van enorme rolverwarring in de sector. Bij het Rijk en een staatssecretaris die wel naar de Kamer wordt geroepen als er één ding is misgegaan, maar die niet naar de Kamer gaat op het moment dat tweehonderd gemeentes zich niet houden aan de spelregels. Maar ook bij de gemeentelijke inkoopbureaus, waar ze de diepte ingaan. Het gaat erom dat we begrijpen wat het Rijk minimaal wil bereiken. Vervolgens zegt de gemeente in de rol van opdrachtgever iets tegen de uitvoerders en is het aan die uitvoerders om te bewijzen dat ze het kunnen. Door deze rolverwarring is er een dik pak papier nodig en worden we volgens Olaf onmachtig als professionals, terwijl je dáár juist de macht wilt neerleggen. 

Regionale samenwerking

Landelijk is er aanbod voor zij-instromers en herintreders om een individueel traject te volgen. Tegelijkertijd ziet Inge steeds meer regionale samenwerkingen ontstaan. Werkgevers en onderwijs kijken samen naar wat ze te doen hebben. Hoe kunnen we het onderwijs zo inrichten dat we mensen passend klaarstomen voor wat er in de organisatie gebeurt? Het komt ook voor dat de gemeente bereid is om mee te investeren, zodat er ruimte ontstaat om dit te ontwikkelen. Inge onderstreept het belang van pionieren, maar ook van het borgen van kwaliteit. Het is goed om de kwaliteit samen in het oog te houden en hierin de verbinding te zoeken.

De waarde van diversiteit

Hafid stelt dat het goed zou zijn om eens anders te kijken. Dat het ook een optie is om in een experiment kwalificaties en diploma’s eens los te laten. Want waarom heb je specifiek hbo-geschoolden nodig? Dat is nu vaak niet duidelijk. En is de afwezigheid van een diploma direct kwaliteitsverlies? Ook dat weten we niet.

Als je uitzoomt en kijkt naar de context, dan is er volgens Inge een groter vraagstuk. Hoe gaan we functiedifferentiatie vormgeven binnen jeugdzorg? Hebben we voor al dat werk dezelfde professionals nodig? Dat vinden we als branche best spannend, terwijl inbreng via verschillende 'lenzen' heel waardevol is. 

Olaf sluit zich hierbij aan. Ervaren worden mensen vanzelf. De vraag is of je er ook voor openstaat om te leren van de andere ervaringen van mensen en wat zij aan het licht brengen in jouw organisatie. Zij kunnen je wijzen op dingen die je zelf niet eens meer doorhebt. 

Durven investeren in zij-instromers en herintreders

We zoomen in op durven investeren. Hafid vraagt zich af of de sector het financieel aandurft om te investeren in zij-instromers en herintreders, omdat er ook altijd een risico is dat iemand toch afhaakt. Moeten we daar niet iets mee, met deze angst? Want het kan leiden tot risicomijdend gedrag. Hij geeft aan dat deze angst in meerdere sectoren speelt. Er ontstaan steeds meer initiatieven om samen op te trekken, zodat de kosten gedeeld kunnen worden. Dit gaat volgens hem goed, totdat er aanbestedingen om de hoek komen kijken.

Olaf beaamt dat aanbestedingen een rol spelen. Jeugdzorgorganisaties krijgen voor veel wat ze doen niet betaald, terwijl dat wel zou moeten. Ondanks de roep om wet- en regelgeving, komt daar geen verandering in. Olaf pleit ervoor om samen op te trekken en minimumnormen te hanteren. Niet meer mee te doen aan aanbestedingen die niet realistisch zijn. Zo pakken we zelf de regie en nemen we niet het probleem van de gemeente op onze schouders. We kunnen niet zonder zij-instromers en herintreders. Investeren in deze groep kost geld, en dan zit dan ook in onze tarieven.

Zij-instromers en herintreders in gehandicaptenzorg

Wat kunnen we leren van branches die al langer werken met zij-instromers en herintreders? Ramon de Groot (manager praktijkleren) en zijn collega Monique Beem (specialist praktijkleren) van 's Heeren Loo gaven een kijkje in de keuken bij de gehandicaptenzorg en schoven aan om hun kennis en ervaringen met ons te delen.

Hun belangrijkste bevindingen, lessen en tips op een rij:

1. Zij-instromers en herintreders kiezen vaak heel bewust voor voor de overstap naar een andere branche. Ze komen gemotiveerd binnen en gaan met passie aan de slag. Dat is iets voor werkgevers om te koesteren. 
2. Zij-instromers en herintreders weten goed wat ze willen en hoe ze dat willen leren. Ze krijgen graag tijd en ruimte om het op hun manier te doen. Geef hen de vrijheid om richting te geven aan hun eigen leerproces.
3. Laat het onderwijsaanbod aansluiten op de leerbehoeften van zij-instromers en herintreders door het praktijkgestuurd in te richten. Werk binnen de kaders van het diploma met een flexibel curriculum, zodat iedereen individueel een eigen route kan volgen. 
4. Herken en erken wat zij-instromers en herintreders aan kennis en vaardigheden meenemen vanuit andere branches. Probeer het traditionele 'diplomadenken' los te laten en te kijken op welke andere manieren je kunt meten wat iemand al weet. Leg de focus meer op waardetoevoeging dan enkel professionaliteit. 
5. Het is handig om niet alleen als organisatie anders te kijken naar diploma’s, maar ook te bekijken of je daar als branche een uitspraak over kunt doen. Bijvoorbeeld: een diploma plus een of twee certificaten vinden wij binnen de gehandicaptenzorg voldoende. Hoe doe je recht aan wat iemand al heeft gedaan? Individueel maatwerk is belangrijk.
6. Deel ervaringsverhalen om iedereen in je organisatie mee te krijgen en benadruk dat kwaliteit altijd vooropstaat. 
7. Besteed meer tijd en ruimte aan beroepshouding. Kennis is in sommige gevallen cruciaal, maar in veel gevallen gaat het erom dat je weet wanneer je die kennis nodig hebt en waar je die kunt halen.