Professionele autonomie

Professionaliteit als leidend principe

Kinderen en jongeren (en hun ouders) begeleiden om gezond en veilig op te groeien en zich te ontwikkelen tot stabiele volwassenen met regie op hun eigen leven. Dat is de missie van jeugdzorginstellingen. Bij werken volgens 'Focus op de bedoeling' worden zaken die een goede en effectieve taakuitvoering in de weg staan opgelost. Niet de protocollen maar de professionaliteit van de jeugdzorgwerker staat centraal.

Minder regels = meer werkplezier

Minder regels, doen wat werkt, heeft een positief effect op de werkdruk en het werkplezier. Jeugdzorgwerkers doen wat goed, nodig en verantwoord is voor de veilige ontwikkeling van een kind. Ook als dat afwijken van het protocol betekent. Door te vertrouwen op hun professionaliteit geef je jeugdzorgwerkers ruimte om afwegingen te maken die passen bij de complexiteit van een casus.

Professionaliteit als leidend principe gaat samen met reflectiemomenten en toetsing door collega’s. Een afwijking van het protocol moet altijd onderbouwd zijn en besproken worden. Voor de hele organisatie heeft deze manier van werken gevolgen, ook voor ondersteunende diensten en stafcollega’s.

Door in een open bedrijfscultuur steeds te blijven reflecteren op hoe het gaat met ons gezinsgerichte werken, met onszelf en de samenwerking met partners, kunnen we ons hier steeds in blijven verbeteren.

René Meijer • Senior hrm- beleidsmedewerker

Praktijkvoorbeeld: Jeugdbescherming Gelderland FOCUSt op veiligheid

Aanpak

Een nieuwe manier van werken die FOCUSt op de essentie van het werk: de veiligheid van kinderen. Jeugdbeschermers worden gestimuleerd om eigen regie te nemen, te doen wat nodig is voor de veiligheid van kinderen en om dat zo goed mogelijk te doen. Daarbij kunnen ze terugvallen op hun basisteam met daarin een gedragsdeskundige en een teamleider, en op supportteams. Uitgangspunt is steeds de vraag ‘hoe lever ik, samen met mijn collega’s, een waardevolle bijdrage aan de veiligheid van het kind. Dat begint met écht contact maken met kinderen en het gezin, samen met hen gezinspatronen analyseren en samen een plan maken met een aanpak die werkt voor dát gezin.

Hoe ondersteun je medewerkers bij de nieuwe manier van werken?

Ter versterking van Focus is er een voortdurend streven naar 'Energieke teams'. Dat is gericht op hoe medewerkers zich voelen in hun werk, hoe zij meer energie kunnen ervaren en minder last hebben van energieverlies. Dat is belangrijk omdat er veel werk is, het werk met kinderen in onveiligheid op zich al erg stressvol is en daaromheen steeds meer stressveroorzakende factoren een rol spelen.
Het gaat er ook om dat we jeugdbeschermers ruimte geven voor ontwikkeling, beter faciliteren en stimuleren en dat we het onderlinge vertrouwen versterken. Een volgende stap daarbij is het verder uitdiepen van de methode. Bijvoorbeeld met welke technieken kunnen we beter contact maken met een gezin als we het niet met elkaar eens zijn en er heftige emoties zijn.
En tot slot is van belang dat we nog beter samenwerken met gemeenten, de Raad voor de Kinderbescherming, Veilig Thuis en aanbieders van jeugdzorg, -hulp en de jeugd-ggz. Hiertoe willen we investeren in partnerschap.

Aanleiding om hiervoor te kiezen?

Alle kinderen blijvend veilig is ons hoofddoel. Maar in het woud aan registraties, regels en overleggen, door de transitie nog enorm versterkt, bleek het moeilijk niet te veel afgeleid te worden door de veelheid aan dingen die ‘moeten’. Dat veroorzaakte grote energielekken bij onze collega’s en ging ten koste van de tijd voor kinderen. Dat moest anders dus. We zijn opnieuw gaan focussen op ons hoofddoel en ons af gaan vragen, wat moet nu écht voor de veiligheid van kinderen en hoe kunnen we daar zo efficient en doelmatig mogelijk aan werken.

Wat is er bereikt?

Daling van ziekteverzuim en personeelsverloop.
Betere besteding van tijd aan kinderen en gezinnen in de knel.
Medewerkers hebben meer autonomie en regelmogelijkheden. Dat werkt motiverend en bevordert het werkplezier.

Wat zijn succesfactoren?

Het doorvoeren van de Focusprincipes in alle geledingen van de organisatie.
De dialoog hanteren als het belangrijkste beheersinstrument en leren om een goede dialoog te voeren. Dat wil bijvoorbeeld zeggen; waarderend vragen stellen, niet te snel oordelen en elkaar stimuleren om telkens weer het hoofddoel ‘alle kinderen blijvend veilig’ centraal te stellen.
Tijd en ruimte organiseren om de nieuwe methode aan te leren.

Wat zou je nu anders doen?

Toen we van start gingen waren er nog veel vragen, onduidelijkheden en zorgen bij jeugdbeschermers, gedragsdeskundigen, teamleiders en stafleden. Zelfs zo dat de ondernemingsraad aanvankelijk niet positief kon adviseren. Dat heeft veel extra tijd en onrust gekost en het ging ten koste van het proces. Dat zouden we anders doen. Bijvoorbeeld door eerst samen met de ondernemingsraad te komen tot het adequaat beantwoorden van vragen en wegnemen van onduidelijkheden en zorgen.
Focus als proces heeft twee jaar geduurd alvorens iedereen er bekend mee was. Dat zouden we anders doen. Snellere doorloop door eerst te investeren in een team van begeleiders en trainers bijvoorbeeld.
De waan van de dag leert dat een terugval naar oude patronen steeds op de loer ligt. Dat stagneert bekrachtiging en doorontwikkeling. Ook dat zouden we anders doen. Meer aandacht voor borging van de Focus-organisatieprincipes vooraf bijvoorbeeld.