Training Werkgevers

Stap 3.1: Principe 1 - gelijkwaardige dialoog

Gelijkheid en gelijkwaardigheid worden nogal eens door elkaar gebruikt. Bij gelijkheid gaat het erom dat iedereen op eenzelfde manier benaderd en behandeld wordt. Ook als het gevolg daarvan voor de een heel gunstig is en voor de ander helemaal niet. Of waardoor de een zich wel ontwikkelt op een manier die past en de ander helemaal niet. Is dit wel rechtvaardig? Gelijkwaardigheid gaat juist om een misschien wel ongelijke behandeling en benadering, maar wel eentje die rechtvaardig is.

Gelijkwaardigheid in de dialoog tussen medewerker en leidinggevende is de basis van het Goede Gesprek. Er is geen sprake van gelijkheid in functie, verantwoordelijkheden en als het gaat over sommige belangen. Wél is er sprake van gelijkwaardigheid van mens tot mens. We zijn allemaal verschillend. Wat werkt voor de een, hoeft niet te werken voor de ander.

In een gelijkwaardige dialoog is er ruimte voor ieders inbreng, zijn de gesprekspartners nieuwsgierig naar wat de ander te zeggen heeft en verwonderen zich regelmatig zonder daar een oordeel aan te hangen. Zodra je gaat oordelen verlies je de verbinding met de ander. Je bent nieuwsgierig naar het perspectief van de ander en probeert dit te begrijpen. Je deelt je eigen overwegingen en vraagt naar die van de ander. Door te delen en te benoemen blijf je uit de valkuil van oordelen. En let maar eens op: een dergelijk gesprek zal je energie opleveren!

Gesprekken worden zo ontmoetingen.

Oordelen en elkaar niet begrijpen liggen echter in elke dialoog wel degelijk op de loer. Communicatie is namelijk van nature broos. Je weet nooit 100% hoe een ander interpreteert wat jij zegt. Communicatie gaat over bedoeling en effect.

WAT kun je doen!

Waarnemen, aansluiten, toevoegen (WAT) helpen je om in verbinding te blijven.

Waarnemen is wat je altijd kan doen. Dat geeft ruimte en tijd. Leun eens achterover, haal diep adem en kijk waar jij (opnieuw kan aansluiten)
Positief aansluiten leidt tot positief contact.
Toevoegen kun je pas doen als er aansluiting is. Vaak vergeten we die stap: we willen iemand iets bieden, een tip, een oplossing, een idee. Deze komen echter pas aan bij die ander als die ervoor openstaat, als er aansluiting is met jou. Dus, sluit aan bij de ander en voeg nog niets vanuit jouw eigen perspectief toe. Verken wat de ander bezighoudt en kijkt wanneer iemand openstaat om iets van jou te horen. Je kunt dit ook altijd inleiden met: kan ik er wat aan toevoegen? Wil je mijn idee horen? Ik zie allerlei mogelijkheden, wil je ze horen?

Een gelijkwaardige dialoog opbouwen

Dit plaatje geeft mooi weer hoe je een gelijkwaardige dialoog kunt opbouwen.

Hoe doe je dat in het Goede Gesprek?

Verbinden en uitnodigen

Bij de start van het Goede Gesprek de medewerker vragen naar het doel van het gesprek. Je deelt vervolgens wat jij als gesprekspartner voor ogen hebt. Hiermee ben je aan het verbinden en uitnodigen. De combinatie van delen en uitnodigen maakt dat de perspectieven van de ander én van jezelf er allebei toe doen.

Benoemen en begrijpen

Je probeert oprecht het perspectief van de ander te begrijpen. Tijdens het gesprek ben je nieuwsgierig naar alle elementen die ertoe doen voor de ander. Waar verlangt iemand naar?
Vervolgens kun jij teruggeven wat jij waardeert in de medewerker, zoals je in een eerdere opdracht hebt opgeschreven.

Ook vraag je door op overwegingen, verhelder je waarden, behoeftes en belangen die voor de ander spelen en deel je hoe dit voor jou en de organisatie zit. Dit betekent niet dat je het ermee eens hoeft te zijn. Wanneer er wederzijds begrip is dan kun je toewerken naar het verkennen van opties om iemands loopbaanwens een stap dichterbij te krijgen.

Wat doe je niet?

Oordelen en direct springen naar een oplossing.
Je laat zinnen als de volgende achterwege:

dat is geen goed idee
dat is nooit haalbaar
ik ben het niet met je eens
dat is niet mijn punt
volgens mij is dit de oplossing

Wat doe je wel?

1. Doorvragen en de verschillen waarderen.
Bijvoorbeeld met vragen als:

Wat zou voor jou het verschil maken binnen de organisatie?
Voor mij of de organisatie is het belangrijk dat … hoe is dat voor jou? Hoe zie je dit passen bij jouw loopbaanwens?
Stel, dit is een belangrijk aspect voor ons team/organisatie: welke kansen zie jij om hier in je werk een bijdrage aan te leveren?
Wat is een ding dat ik kan doen, dat voor jou het verschil maakt?
Wat zou ik meer kunnen doen dat bijdraagt aan de kwaliteit van jouw werk?

2. Vragen naar achterliggende waarden en behoeften
Bijvoorbeeld door te vragen:

Waar geniet je van in je werk?
Welke talenten, kennis en vaardigheden van jou komen goed tot hun recht?
Wanneer ben je op je best?
Waar kan ik je altijd voor wakker maken?
Wat betekent wat je aangeeft voor jouw werk, ons team, de organisatie?
Deze behoeften spelen er bij mij mee als ik kijk vanuit het perspectief van de organisatie/team? Welke behoeften spelen er bij jou?

3. Met open blik verkennen van opties
In het Goede Gesprek wil je beiden openstaan voor allerlei opties en zoek je naar gezamenlijk belangen om de opties te wegen en de haalbaarheid ervan in beeld te krijgen. Belangrijk punt: uiteindelijk is het aan de medewerker om te kiezen waar deze voor gaat, maar het vinden van gezamenlijke grond daarvoor is constructief en stimulerend voor de samenwerking.

Vragen die hierbij passen zijn:

Welke opties spreken jou het meeste aan? Waarom?
Welke kansen zie je om dit te realiseren? Wat zou je van mij/het team/de organisatie nodig hebben hiervoor?
Ik zie de volgende mogelijkheden, hoe kijk je daar tegenaan?

Stap 3.1: Principe 1 - gelijkwaardige dialoog

WAT kun je doen!

Een gelijkwaardige dialoog opbouwen

Hoe doe je dat in het Goede Gesprek?

Opdracht (pdf)

Vervolg e-learning

Stappen in de e-learning het Goede Gesprek:

Stap 3.1: Principe 1 - gelijkwaardige dialoog

Deze inhoud kan niet worden weergegeven

WAT kun je doen!

Een gelijkwaardige dialoog opbouwen

Hoe doe je dat in het Goede Gesprek?

Opdracht (pdf)

Vervolg e-learning

Stappen in de e-learning het Goede Gesprek:

Terug naar het begin

Het Goede Gesprek: e-learning voor leidinggevenden en hr